Vent’anni di assunzioni in Italia, dalle raccomandazioni ai CV fino ai software. Oggi i candidati chiedono più contatto umano, non soltanto automazione.
Su Jooble Italia, quest’anno, aziende e candidati hanno cercato cose diverse. Undici delle 30 professioni pubblicate più spesso sono ruoli tecnici, dalla manutenzione alla lavorazione CNC, ma nessuna di queste compare tra le 30 ricerche più frequenti: più della metà di esse descrive le condizioni di lavoro, e il termine in assoluto più cercato è «senza esperienza».
Grafico 1 – Su Jooble Italia le aziende pubblicano soprattutto ruoli specializzati, mentre i candidati cercano condizioni di lavoro: nessuno degli 11 ruoli tecnici tra le 30 professioni più pubblicate compare tra le 30 ricerche più frequenti. Fonte: dati della piattaforma Jooble Italia, gennaio–settembre 2026.
Il divario conta perché le imprese italiane fanno già fatica ad assumere. Nel primo semestre del 2026 prevedevano difficoltà di reperimento per il 44,8% dei 2,87 milioni di assunzioni programmate, secondo il report sul disallineamento tra domanda e offerta di lavoro di CNEL e Unioncamere. Dal 7 giugno, inoltre, una nuova legge sulla trasparenza retributiva introduce obblighi di informazione sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva ai candidati, spingendo le aziende a definire i ruoli in base a ciò che richiedono davvero.
L’annuncio di lavoro è cambiato molto. Nel 2006 l’offerta per un elettricista poteva occupare poche righe sotto il titolo «Cercasi elettricista»; oggi un annuncio analogo potrebbe descrivere la missione dell’azienda, elencare competenze che vanno dalla diagnostica digitale alla domotica, indicare la retribuzione e far passare le candidature attraverso un software di screening. L’esempio non è casuale: «elettricista» è tra le dieci professioni pubblicate più spesso su Jooble Italia quest’anno. Restano però alcune difficoltà nell’incontro tra aziende e candidati, e la loro storia attraversa tre epoche che ancora convivono: chi conosci, cosa c’è nel tuo CV, cosa sai fare.
Grafico 2 – Le tre epoche della selezione del personale in Italia dal 2006 a oggi: dalle conoscenze personali al CV, fino alle competenze. Le date sono indicative e le tre epoche convivono ancora. Fonti: ISTAT, Unione europea, Gazzetta Ufficiale.
Prima epoca: chi conosci (fino al 2008 circa)
Nella prima epoca le conoscenze personali svolgevano spesso un ruolo importante nella ricerca di lavoro, e una buona parola di un contatto fidato poteva valere più di qualsiasi candidatura scritta. L’abitudine era radicata: ancora nel 2011, il 76,9% degli italiani in cerca di lavoro si rivolgeva ad amici, parenti o sindacati, contro il 70,7% degli attuali 27 Stati membri dell’UE e il 40,4% della Germania, secondo Eurostat.
In molti sensi questa epoca non è mai finita. Nel primo trimestre del 2026, il 72% dei disoccupati in Italia si è rivolto ancora a parenti, amici o conoscenti nella ricerca, più di quanti abbiano inviato candidature o CV (67,5%), secondo l’ISTAT. Le reti personali resistono per una buona ragione: una referenza personale può rafforzare la fiducia nel candidato e far risparmiare tempo all’azienda. Il prezzo è un bacino di talenti più ristretto: un’azienda che assume soprattutto tramite conoscenze incontra soltanto i candidati che la sua rete già conosce.
Grafico 3 – Quota di persone in cerca di lavoro che si rivolgono ad amici, parenti o conoscenti: in Italia nel 2011 e tra i disoccupati italiani nel primo trimestre del 2026. I due indicatori provengono da fonti diverse e non sono direttamente confrontabili. Fonti: Eurostat, ISTAT.
Seconda epoca: cosa c’è nel tuo CV (dal 2008 circa alla fine degli anni 2010)
Nella seconda epoca il CV è diventato il cancello d’ingresso. I portali di annunci online si sono moltiplicati e il modello europeo Europass, lanciato nel 2005, ha dato ai CV una forma standard. Con una disoccupazione giovanile al 42,7% nel 2014, secondo l’ISTAT, una sola posizione aperta poteva attirare più candidature di quante un selezionatore riuscisse a leggerne, e la selezione si basava su ciò che era più rapido da verificare: titolo di lavoro, titolo di studio e anni di esperienza. I CV italiani di quel periodo si chiudevano inoltre con una formula familiare, «Autorizzo il trattamento dei dati personali ai sensi del D.Lgs. 196/2003», che gli esperti di privacy ritengono superflua dal 2011, anche se alcuni selezionatori hanno continuato a chiederla a lungo.
Requisiti come una laurea o un numero fisso di anni in un ruolo simile sono un’eredità di quest’epoca: sono veloci da controllare, ma nessuno dei due, da solo, dimostra le competenze effettive del candidato. La stessa abitudine può passare ai software di screening, quando sono configurati per cercare soltanto parole chiave.
Terza epoca: cosa sai fare (dalla fine degli anni 2010 a oggi)
La terza epoca è stata influenzata dalle difficoltà di reperimento di specifici profili professionali. Quando il CV giusto è difficile da trovare, le aziende hanno più motivi per guardare a ciò che i candidati sanno fare davvero, attraverso prove pratiche, colloqui strutturati e annunci che elencano competenze anziché titoli.
Nel frattempo l’automazione è entrata nella prima fase della selezione. Dal 2022, strumenti come ChatGPT possono aiutare i candidati a preparare i CV e modificare il modo in cui vengono presentate le candidature, mentre spesso è un software a fare la prima cernita. Nel sondaggio di Jooble, il 76% degli intervistati ha dichiarato di aver avuto spesso o qualche volta la sensazione che la propria candidatura fosse stata scartata da un software, mentre solo il 37% ha attribuito all’IA la responsabilità di rendere più difficile la ricerca. I risultati suggeriscono che i candidati desiderino soprattutto maggiore trasparenza nei processi di selezione: il 57% di tutti gli intervistati ha affermato che un maggiore coinvolgimento umano nella selezione migliorerebbe la loro ricerca, contro il 17% che vorrebbe una selezione più rapida e automatizzata. Un filtro per parole chiave verifica parole, non competenze, e rischia di riportare la terza epoca nella seconda.
Grafico 3 – Quota di persone in cerca di lavoro che si rivolgono ad amici, parenti o conoscenti: in Italia nel 2011 e tra i disoccupati italiani nel primo trimestre del 2026. I due indicatori provengono da fonti diverse e non sono direttamente confrontabili. Fonti: Eurostat, ISTAT.
2026: la trasparenza retributiva
Il cambiamento più recente è ancora in corso. Dal 7 giugno 2026, il D.Lgs. 96/2026, che recepisce nel diritto italiano la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, prevede obblighi di comunicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia ai candidati, insieme alle condizioni pertinenti del contratto collettivo applicabile. Le aziende, e le agenzie che reclutano per loro conto, non possono più chiedere ai candidati quanto guadagnano o hanno guadagnato in precedenza, e formule generiche come «retribuzione commisurata all’esperienza» potrebbero non fornire informazioni sufficientemente trasparenti.
Per i candidati questo significa vedere la retribuzione prima di candidarsi, e la retribuzione è uno dei fattori importanti nelle decisioni professionali. Nel sondaggio di Jooble, la bassa retribuzione è stato il motivo più citato per cui gli intervistati considerano un cambio di lavoro (42%), e tra chi pensa almeno una volta all’anno di lavorare all’estero, il 54% ha indicato una retribuzione migliore altrove.
Per i team HR, il decreto lega inoltre la retribuzione alle competenze. Secondo le sue norme, stabilire se due ruoli siano lavori di pari valore avviene sulla base di criteri oggettivi, tra cui le competenze richieste, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Per definire e difendere una fascia retributiva, un’azienda deve prima descrivere ciò che il lavoro richiede davvero: le job description basate sulle competenze possono quindi favorire chiarezza e coerenza nella definizione dei ruoli.
Selezione per competenze nella pratica
I dati della piattaforma Jooble indicano anche da dove le aziende possono partire. Solo 5 delle 30 ricerche più frequenti dei candidati su Jooble Italia indicano una professione, mentre le altre riguardano orario, tipo di contratto, livello di esperienza o perfino vitto e alloggio. Le aziende pubblicano ruoli specializzati, i candidati cercano condizioni e un modo per entrare. Cinque azioni concrete possono contribuire a ridurre il divario:
- Descrivi il lavoro, non il CV ideale. Elenca i compiti che la persona svolgerà nel primo anno e le competenze necessarie per ciascuno, poi separa ciò che è essenziale dal primo giorno da ciò che si può imparare. Mantieni la laurea o l’abilitazione dove lo richiedono la legge o la sicurezza; altrove, sostituisci «cinque anni di esperienza» con la competenza che quegli anni dovrebbero dimostrare. Per un elettricista, saper leggere uno schema elettrico può essere essenziale, mentre un protocollo domotico specifico si può imparare sul campo.
- Verifica direttamente la competenza. Una breve prova pratica o un colloquio strutturato, con le stesse domande e lo stesso sistema di valutazione per tutti i candidati, dice più di un titolo di lavoro.
- Lascia che il software ordini e che siano le persone a decidere. Con il 76% degli intervistati che ha percepito almeno qualche volta uno scarto automatizzato, un selezionatore dovrebbe controllare gli scarti proposti dal sistema, almeno per i candidati che soddisfano i requisiti essenziali, e rivedere regolarmente un campione di candidature scartate automaticamente. È importante comunicare in modo trasparente l’uso di sistemi di IA nei processi di selezione, nel rispetto degli obblighi applicabili. In Italia, la Legge 132/2025 impone già ai datori di lavoro di usare l’IA sul lavoro in modo trasparente e di informarne i lavoratori.
- Scrivi l’annuncio come lo cercano i candidati. Poiché i candidati cercano prima di tutto le condizioni, metti in evidenza orario, contratto e fascia retributiva. Se non serve esperienza, dillo chiaramente e spiega quale formazione viene offerta.
- Allarga il bacino. I ruoli definiti per competenze rendono più facile considerare chi cambia carriera, professionisti stranieri e candidati junior in percorso di formazione. Conta in un Paese che nel 2024 ha perso quasi 21.000 laureati tra i 25 e i 34 anni per emigrazione netta, secondo l’ISTAT.
In chiusura
Vent’anni fa una raccomandazione poteva aprire la porta di un lavoro in Italia, e un CV con i requisiti richiesti poteva facilitare la selezione. Oggi la domanda che conta di più è che cosa sa fare davvero un candidato.
Jooble è nata nel 2006, mentre la ricerca di lavoro passava dalle pagine dei giornali a internet. Vent’anni e 66 Paesi dopo, sappiamo che questa non è soltanto una storia italiana. In Francia, tecnici della manutenzione, elettricisti e saldatori figurano tra le professioni pubblicate più spesso su Jooble, ma nessuno di loro compare tra le 30 ricerche più frequenti, la maggior parte delle quali descrive condizioni come lavoro stagionale, part-time o «sans expérience».
I posti e i candidati ci sono, ma descrivono lo stesso lavoro con parole diverse. Le aziende che scrivono gli annunci come li cercano i candidati, e che lasciano a una persona la decisione finale, potranno raggiungere un maggior numero di candidati in linea con le proprie esigenze.
Informazioni su Jooble
Jooble è una piattaforma internazionale di ricerca del lavoro, attiva nel mercato del recruiting online da oltre 20 anni. Riunisce in un’unica pagina migliaia di offerte di lavoro provenienti da fonti diverse ed è tra le 10 piattaforme più visitate nella categoria Jobs and Employment, secondo SimilarWeb.
Assumi continuamente? Affidati a Jooble. 20 anni di esperienza al tuo servizio.